Cựu CEO Google tiết lộ bài học mà “gã khổng lồ công nghệ” nhận được sau khi phỏng vấn ứng viên “đến chết” nhưng vẫn không thể có quyết định cuối cùng

Eric Schmidt là CEO Google giai đoạn 2001-2011, và mới thôi chức chủ tịch công ty mẹ Alphabet hồi đầu năm với những đóng góp rất nhiều vào thành công hiện nay của “gã khổng lồ công nghệ”. Ông đã lãnh đạo Google từ một start-up trở thành một công ty có tầm ảnh hưởng lớn trong làng công nghệ thế giới với giá trị vốn hóa hơn 740 tỷ USD ở hiện tại.

Một trong những chiến lược tuyển dụng đầu tiên của công ty chủ yếu liên quan đến việc chiêu mộ hai người người đồng sáng lập là Larry Page và Sergey Brin . Ông Schmidt chia sẻ trong một cuộc phỏng vấn: “Họ là những người hết sức thông minh, và ở một khía cạnh nào đó là kiểu người khá phóng khoáng, không thích tuân theo luật lệ cứng nhắc”.

Khi Google phát triển, chính sách tuyển dụng nhân tài của họ cũng thay đổi. Ban đầu việc tuyển dụng nhân sự diễn ra có phần tùy tiện và thoải mái, sau nhiều năm thay đổi, cuối cùng nó trở nên có cấu trúc, chiến lược cụ thể và chặt chẽ. Schimidt chia sẻ công ty đã làm đủ mọi cách để tìm kiếm những ứng cử viên xuất sắc nhất cho công ty, thậm chí có những lúc chiến lược này rơi vào bế tắc. Một trong những ví dụ điển hình và ưa thích của ông Schmidt chính là việc phỏng vấn ứng viên “đến chết”.

Ông nói: “Chúng tôi đã từng phỏng vấn một người đến 16 lần mà vẫn không thể đưa ra quyết định cuối cùng liệu có chọn lựa anh ấy hay không. 16 cuộc phỏng vấn là quá nhiều, vì vậy tôi đã rút xuống còn tối đa 8 lần. Tuy nhiên sau khi thực hiện phân tích thống kê, kết quả cho thấy 4 đến 5 lần phỏng vấn là lý tưởng nhất”.

Trong quá trình chọn lựa gương mặt để cân nhắc, Google không quá chú trọng đến những ứng cử viên có kinh nghiệm liên quan trước đó.

“Chúng tôi tập trung vào nơi bạn đã học hay GPA bạn đạt được chứ không phải kinh nghiệm của bạn. Điều này có thể hơi lạ thường so với một công ty danh tiếng như Google nhưng nó sẽ giúp những người trẻ thiếu kinh nghiệm có cơ hội làm việc là phát triển tối đa năng lực của mình”, Schmidt chia sẻ.

Google cần một đội ngũ sẵn sàng thích ứng môi trường nhanh chóng. Trong một công ty phát triển nhanh chóng, họ cần những người có thể đối mặt với bất kỳ thử thách mới, trong khi đó những người đã có kinh nghiệm thường lại tỏ ra thích nghi kém hơn với vấn đề mới phát sinh.

Đó chính là lý do gã khổng lồ công nghệ thường tuyển nhân viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học danh tiếng như một cách để đảm bảo chất lượng đầu vào.

“Trên thực tế, các trường đại học hàng đầu đã phần nào giúp chúng tôi phân loại sinh viên dựa trên quá trình học tập, do đó, quá trình chọn lựa từ phía công ty sẽ trở nên dễ dàng hơn”, Schmidt nói.

Google cũng thay đổi chiến lược tuyển dụng của mình từng bước một. Tuy nhiên, Google (cũng giống như các công ty công nghệ khác của Thung lũng Silicon) dường như vẫn gặp không ít khó khăn trong việc đa dạng hóa lực lượng lao động nam giới da trắng.

Trong quá trình hoạt động và phát triển, Schmidt nhận thấy Google đang giữ lại những nhân viên không cần thiết. Cụ thể là mọi người quý mến họ nhưng thực tế công ty không thực sự cần bởi họ phần nào khiến hệ thống hoạt động kém hiệu quả hơn.

Khi nhận ra vấn đề này, Schmidt và Page đã xem xét toàn bộ lời mời làm việc trước khi gửi tới ứng viên cho đến khi công ty chỉ còn những người có năng lực thực sự. Theo báo cáo thu nhập hàng quý gần đây nhất, công ty mẹ của Google, Alphabet hiện tại có 85.050 nhân viên.

Hiện nay, Google có một ứng dụng để đọc các bản hồ sơ xin việc ở vòng sơ khảo. Sau khi chọn lựa được các ứng viên phù hợp, họ sẽ được phỏng vấn qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp với 4 người quản lý tuyển dụng. Tiếp sau đó, hồ sơ sẽ tiếp tục chuyển tới ban độc lập để tiếp tục đánh giá hồ sơ, các tài liệu tham khảo và CV của ứng viên. Khi đó, nếu ban độc lập thông qua, hồ sơ xin việc của ứng viên đó sẽ được gửi đến lãnh đạo cấp cao trong công ty để được cân nhắc tiếp.

Techtalk via Genk